‘소장 부당해고’ 초심 판정 불응, 이행강제금까지…해고 주도 회장 일부 손해배상 책임 있다

소장 동의 없이 정년 65세→60세 취업규칙 개정 ‘무효’ 마근화 기자l승인2019.11.06 11:30:32l1144호

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 “재심비용, 이행강제금 등 손해배상금 1,300만원 입대의에 지급해야”

대구지법

대구 수성구 소재 A아파트 입주자대표회의 전 회장 B씨가 관리사무소장을 부당해고한 데 따른 손해배상 책임을 일부 져야 한다는 법원의 판결이 나왔다. 
대구지방법원 민사1부(재판장 이영철 부장판사)는 A아파트 입대의가 전 회장 B씨를 상대로 제기한 손해배상 청구소송 항소심에서 입대의 항소를 받아들여 ‘B씨는 입대의에 약 1,300만원을 지급하라’며 입대의 일부 승소 판결을 내렸다. 
A아파트 입대의는 “B씨가 회장으로 재직 중 선량한 관리자의 주의의무를 다해 사무를 처리해야 함에도 이를 게을리해 위법하게 C소장을 해고하고, 초심판정에 불응해 재심까지 신청했으며, 이로 인해 입대의로 하여금 C소장에게 임금 등을 지급하고, 재심을 위한 노무사 비용으로 220만원을, 이행강제금으로 500만원을 각 지출하는 손해를 입게 했다”며 “B씨는 입대의에 총 4,500만원 상당의 손해배상금을 지급하라”고 주장했다. 
반면 B씨는 “입대의 해고 의결을 이행한 것에 불과해 부당해고에 대한 책임을 물을 수 없다”면서 “또한 입대의는 취업규칙을 거듭 개정해 소장의 정년을 60세로 단축했으므로 C소장은 2016년 8월 26일경 또는 2017년 6월 20일경 정년이 도래해 입대의는 각 그 다음날부터는 C소장에게 임금을 지급할 필요가 없었다”고 반박했다. 
2007년 11월경부터 A아파트 소장으로 근무해온 C소장은 매년 1년 단위로 계약기간을 갱신해오다 2016년 7월경부터 회장 B씨와 갈등을 빚은 것으로 알려졌다.  
이와 관련해 재판부는 “B씨는 위임의 취지를 위반해 입대의 회장이라는 지위에서 C소장에 대한 해고를 주도적으로 처리해 입대의에 손해를 입혔으므로 손해배상 책임이 있다”며 “C소장에 대한 부당해고일인 2016년 9월 22일경부터 퇴직 시까지의 임금 등과 업무추진비는 물론이고, 노무사 비용 및 이행강제금도 부당해고로 인한 것이므로 B씨의 행위와 인과관계 있는 손해에 해당한다”고 밝혔다. 
입대의 의결을 이행한 것에 불과해 자신에게 잘못이 없다는 취지의 B씨 주장에 대해 재판부는 “B씨는 입대의 회장으로 C소장에 대한 해고를 주도하고 부당해고임을 들어 복직을 명하는 초심판정에 따르지 않아 입대의에 손해를 입게 한 이상 입대의 의결을 거쳤다고 해 B씨의 행위가 정당화될 수는 없으며, 나아가 의결에 잘못이 있는 경우에는 그에 참가한 구성원 모두에게 책임이 있다”고 판시했다. 
이와 함께 취업규칙 개정으로 소장의 정년이 60세로 정해졌다는 B씨의 주장 역시 배척했다. 
입대의는 2016년 8월 25일 ‘직원의 정년은 소장 60세, 단 동대표 3분의 2 이상 찬성 시 1년씩 계약직으로 65세까지 근무할 수 있다. 기술·관리직 60세, 경비·미화직은 65세가 되는 그해 연말로 한다’고 의결해 직원 중 소장의 정년만 65세에서 60세로 단축하고, 그 다음날 C소장을 제외한 나머지 근로자 17명의 동의서를 첨부해 노동청에 취업규칙 변경신고를 한 바 있다. 
또한 2017년 6월 15일 다시 ‘직원의 정년은 관리직(소장)과 기술직은 60세, 경비직과 미화직은 65세가 되는 그해 연말로 한다, 단 관리직(소장도 포함), 기술직, 경비직, 미화직 등 모든 직원은 동대표 3분의 2 이상 찬성 시 계약직으로 1년씩 근로계약을 체결한 후 근무할 수 있다’고 의결, C소장을 제외한 나머지 근로자 18명의 동의서를 첨부해 노동청에 변경된 취업규칙을 신고했다. 
특히 중앙노동위원회는 2016년 8월 26일자 변경은 근로자인 C소장의 동의를 얻지 않아 무효라고 판정한 바 있다. 
재판부는 “근로기준법 제94조 제1항 단서는 ‘취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다’고 규정하고 있다”며 “아파트 소장과 나머지 근로자들은 비록 하나의 근로체계 안에 있긴 하지만 그들 사이에 전환 가능성이 없고, 근무기간의 경과 등에 의한 직급 상승으로 나머지 근로자들에게 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다고 할 수도 없어 소장에게 불이익하게 변경된 취업규칙은 소장에게만 적용되므로 소장의 동의가 없는 이상 각 취업규칙 변경은 효력이 없다”고 판단했다. 
아울러 “취업규칙에 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 것인 때는 당연히 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선해 유효하게 적용되고, 취업규칙이 근로계약과의 관계에서 최저한의 기준을 설정하는 효력만 갖는 이상, 근로계약을 체결한 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경됐다고 해 유리한 근로계약에 우선해 불리하게 변경된 취업규칙이 적용된다고 볼 수도 없다”며 “설령 각 취업규칙의 변경이 효력이 있더라도, 근로계약서에 정한 기간이 단축된다고 볼 수도 없다”고 부연했다. 
재판부는 다만 B씨는 아파트 입주민을 위해 봉사 차원에서 입대의 회장으로 일한 점, C소장을 해고하고 초심판정에 대해 재심신청 과정에서 입대의 의결을 거친 점 등을 고려, B씨의 책임을 30%로 제한했다. 
한편 B씨는 대법원에 상고를 제기했다.
 

마근화 기자  yellow@hapt.co.kr
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