경비원 A씨는 B사와 근로계약을 체결, 서울 송파구 모 아파트에서 2015년 12월부터 근무했다. 그러나 이곳에서 근무한 지 3개월이 될 무렵인 2016년 2월 25일 B사로부터 ‘근로계약기간이 2월 말로 종료돼 근로관계를 종료한다’는 서면 해지통지를 받았다.   
근로계약서에 의하면 상단에는 ‘근로계약기간’을 “2015년 12월 1일부터 2016년 2월 29일(3개월)로 기한의 정함이 있는 것으로 하며, 계약기간 종료 또는 계약기간 중이라도 위·수탁(도급)계약이 해지(종료)되는 경우 근로계약은 자동 종료되는 것”으로 기재된 반면 하단에는 ‘기타 조건’으로 “입사 후 최초 3개월의 수습기간을 거쳐 정식 직원으로 임명되며 이와 관련한 사항은 취업규칙에 따르는 것”으로 달리 정했었다. 
이에 대해 A씨는 시용기간을 정한 근로계약으로 정식 근로계약 체결을 거부할 사유가 없었음에도 B사는 시용기간 만료 시 정식 계약 체결을 거부했다면서 근로계약 해지는 무효이기에 2016년 3월부터 정년퇴직일까지의 임금과 퇴직금을 지급하라고 주장했다. 
이와 관련해 지난해 10월 31일 대법원은 B사의 아파트에 대한 위탁관리계약이 2016년 5월 말 종료됨에 따라 A씨와의 근로관계 역시 종료됐다고 판단해 A씨의 주장을 받아들이지 않은 2심 서울고등법원의 판결을 파기, 환송한 바 있다. 당시 대법원은 ‘근로계약기간 중이라도 사업장의 위탁관리계약이 해지(종료)되는 경우 근로계약은 자동 종료되는 것으로 한다’는 약정은 근로계약의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수 없다며 “B사의 아파트에 대한 위탁관리계약이 종료됐더라도 A씨와 B사 사이의 근로관계가 당연히 종료된 것으로 단정할 수 없다”고 밝힌 바 있다. <관련기사 제1053호 2017년 12월 13일자 게재>
대법원 파기환송 이후 재심리를 맡은 서울고등법원 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)는 최근 A씨에 대한 근로계약은 시용계약으로 시용계약 만료 후 합리적인 이유 없이 정식계약을 거부한 것은 부당해고로 무효여서 B사는 A씨가 계속 근로했더라면 받을 수 있었던 임금을 지급하라며 A씨 편에 섰고, 이는 지난달 27일 최종 확정됐다.  
재판부는 판결문을 통해 “공동주택의 사업주체나 입주자대표회의 등과의 단기 계약을 통해 한시적인 위탁관리 업무를 하는 B사 업무의 특성상 소속 근로자에 대해 근로기간을 단기간으로 하는 근로계약이 필요할 수 있으나 시용기간을 규정한 것이 명백한 ‘기타 조건’을 부정하거나 무시할 수는 없다”며 “이 사건 근로계약은 시용계약”이라고 전제했다. 
이어 A씨와의 근로계약 해지는 본 계약 체결 전에 시용기간을 3개월로 정해 시용계약을 체결한 후 시용기간 만료 시 본 계약을 거절한 것으로서 근로기준법상 해고에 해당하고, 취업규칙상 시용기간 만료 시 적격성 여부를 판단해 정식 채용 여부를 결정하도록 하고 있음에도 이 같은 절차를 진행하지 않았을 뿐만 아니라 B사가 A씨와의 본 근로계약 체결을 거부한 것에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하지도 않는다며 이는 부당해고로서 무효라고 판시했다.  
재판부는 이에 따라 “사용자의 귀책사유로 인해 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못했더라도 민법상 임금을 청구할 수 있다”며 “B사는 A씨에게 근로계약 종료일까지 A씨가 정상적으로 근무했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다”고 밝혔다. 
결론적으로 A씨는 이번 판결에 따라 B사로부터 임금과 퇴직금 총 3,300만여 원을 받을 수 있게 됐다.