B사의 근로계약만료 통지

-A씨는 2015년 12월 1일 서울 송파구 소재 C아파트 위탁관리 업무를 담당하는 B사와 근로계약 체결(계약기간 2015년 12월 1일~2016년 2월 29일까지 3개월)
-B사는 2016년 2월 15일 A씨에게 “A씨와 회사와의 근로계약 기간이 2016년 2월 29일부로 종료되기에 근로관계 종료를 통지한다”는 내용의 서면 발송

A씨의 해고무효확인 청구의 소 제기

A씨는 “이 사건 근로계약은 시용기간을 정한 근로계약에 해당하고, 시용기간 만료 시 정식 계약의 체결을 거부한 것은 해고에 해당하는 바, 자신에게 본 근로계약 체결을 거부할 사유가 존재하지 않았고 회사가 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하지도 않았으므로 이 사건 해지는 무효다. 따라서 이 사건 해지의 무효 확인과 아울러 회사는 2016. 3. 1.부터 복직일까지 임금 상당액을 지급하라”는 소를 제기

1∙2심 법원의 판단-위탁관리계약의 종료는 근로계약기간의 자동종료 사유에 해당

가. 이 사건 근로계약의 성격-시용계약
법원은 이 사건 분쟁의 소지는 근로계약서의 ‘근로계약기간’과 ‘기타 조건’의 관계에서 비롯한다고 봤다. 즉 계약서 상단에서 ‘근로계약기간’은 “2015. 12. 1~2016. 1. 29.까지(3개월)로 기한의 정함이 있는 것으로 하며, 계약기간 종료 또는 계약기간 중이라도 피고와 사업장 사이의 위·수탁(도급)계약이 해지(종료)되는 경우 근로계약은 자동 종료되는 것”으로 해 단기간의 확정적 또는 불확정적 근로계약기간을 명시했음에도 이와 달리 계약서 하단에는 ‘기타 조건’으로 “입사 후 최초 3개월의 수습기간을 거쳐 정식 직원으로 임명되며 이와 관련된 사항은 취업규칙에 따른 것”으로 하고 있기 때문이다.
한편 회사의 취업규칙에서는 “직원을 정식 채용하기 전에 직업 적성·업무능력과 회사에의 적응성을 판단하기 위해 시용기간을 설정할 수 있으며, 시용기간 만료 시 직원으로서의 적격성 여부를 판단해 정식 채용 여부를 결정한다(제4조 제1항)”, “시용기간 만료 후 정식 채용된 자의 시용기간은 근속 연수에 통산하며, 최저임금법에 위배되지 않도록 한다(제4조 제2항)”라고 규정하고 있다. 
법원은 이러한 취업규칙과의 관계에서 이 사건 근로계약서 ‘기타 조건’의 ‘수습기간’이란 용어는 정식 직원 채용 전의 시용기간을 의미하는 것으로 보인다고 판단했다.
나. 이 사건 해지의 효력-무효
①근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사는 동의에 의해 이뤄지는 퇴직, 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 의해 이뤄지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이뤄지는 자동 소멸 등으로 나눌 수 있고 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. (대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조)
②시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다. (대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 등 참조)
③근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 봄이 타당하다. (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조)
④회사의 취업규칙 제4조 제1항에서 시용기간 만료 시 적격성 여부를 판단해 정식 채용 여부를 결정하도록 하고 있음에도 그와 같은 절차를 진행하지 않은 점, A씨에게 업무 부적격성이나 불성실함이 있었던 것으로 볼 수 없고, A씨의 정식 채용을 거부할 외부적 요인도 없었던 점 등에 비춰 회사가 A씨의 본 근로계약의 체결을 거부한 것에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한 것으로 볼 수 없다. 또한 회사는 이 사건 해지 통지서에서 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된다고만 했을 뿐 본 근로계약 체결에 관한 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하지 않았다. 따라서 이 사건 해지는 무효다.
다. 해지의 무효 확인을 구할 이익의 유무-없다
A씨의 근로계약기간 만료일인 2016. 2. 29. 이후인 2016. 5. 31.자로 위탁관리계약기간이 종료된 바, 원심은 공동주택의 위탁관리를 하는 이 사건 회사 업무의 특성상 위탁관리계약의 해지나 종료를 소속 근로자의 근로계약기간에 반영하거나 이와 연동하는 것은 불가피한 면이 있으므로 피고의 이 사건 아파트에 대한 위탁관리계약이 종료됨에 따라 A씨와 회사 사이의 근로관계 역시 종료된 것으로 보고, 따라서 이 사건 해지의 무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 판단했다.

대법원의 판단-위탁관리계약의 종료가 근로관계의 자동종료사유가 아니다

가. 원심 판결에 대한 상고 제기
원심은 회사가 A씨에게 한 근로계약 해지 통보는 무효이나 위탁관리계약기간의 종료로 인해 해고 무효를 구할 확인의 이익은 없다고 보고 2016년 3월 1일부터 위탁관리계약 종료일인 2016년 5월 31일까지의 임금 상당액을 지급하라는 취지의 판결을 선고했으며, A씨와 회사 모두 대법원에 상고를 제기했다.
나. 대법원의 판단-파기환송
대법원은 “사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다. 따라서 사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정했다고 해 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조)”고 판단해 원심을 파기하고 사건을 다시 서울고등법원으로 환송했다.

정  리

기간의 정함이 있는 근로계약과 
시용 근로계약의 명확한 구분 필요

본 사건의 경우 근로계약서에 근로계약기간을 명시적으로 3개월로 정했으나 동시에 ‘기타 조건’에서 수습기간을 거쳐 정식 직원으로 임명하며 그와 관련된 사항은 취업규칙에 따르도록 규정하고 있는 점으로 인해 기간의 정함이 있는 근로계약이 아닌 시용 근로계약으로 평가됐다. 따라서 근로계약서와 취업규칙을 정비해 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’인지 ‘시용 근로계약’인지 여부를 보다 명확하게 규정할 필요가 있다.

위탁관리 계약기간의 종료는 근로계약기간의 
당연 종료 사유가 아닌 ‘해고’임을 명심해야

근로계약서에 ‘위탁관리계약이 종료될 경우 근로계약도 당연 종료된다’는 사항을 규정하고 있더라도 관리계약의 종료를 이유로 한 근로계약의 종료 통보는 ‘해고’에 해당한다. 따라서 이러한 기간만료 통보를 할 때는 해고 요건을 갖추고 근로기준법이 정한 해고 절차(사유와 시기의 서면 통보, 해고예고 등)를 준수해야 한다.