대법원, 2심 판결 파기 환송
파기환송심 첫 변론기일 오는 1월 12일 예정

아파트 위탁관리업체와의 계약이 종료하면 직원들과의 근로관계도 종료한다는 약정이 무효라는 취지의 대법원 판례가 나옴에 따라 그동안 위탁관리업체 변경 시 고용승계 여부를 둘러싼 논란을 불식시킬 수 있을지 기대를 모으고 있다.  
대법원 제3부(주심 김창석 대법관)는 최근 서울 송파구 C아파트 경비원이었던 A씨가 위탁관리업체 B사를 상대로 제기한 해고무효 확인소송 상고심에서 2심 판결 중 경비원 패소부분을 파기, 서울고등법원에 환송했다. <관련기사 제1030호 2017년 6월 21일자 게재>
이에 따라 내년 1월 12일 파기환송심 첫 변론기일이 예정돼 있다.
경비원 A씨는 B사와 근로계약을 체결, 2015년 12월 1일부터 C아파트에서 근무해오던 중  2016년 2월 25일 3개월이 가까워오던 시점에 B사로부터 2월 말로 근로계약 기간이 종료된다는 서면 해지통지를 받았었다.
근로계약서에는 ‘근로계약기간’을 “2015년 12월 1일부터 2016년 2월 29일까지(3개월)로 기간의 정함이 있는 것으로 하며, 계약기간 종료 또는 계약기간 중이라도 B사와 사업장 사이의 위·수탁(도급)계약이 해지(종료)되는 경우 근로계약은 자동 종료되는 것”으로 기재돼 있었다. 
또 ‘기타 조건’으로 “입사 후 최초 3개월의 수습기간을 거쳐 정식 직원으로 임명되며 이와 관련한 사항은 취업규칙에 따르는 것”이라고 정했었다. 한편 B사는 사업주체 관리기간 동안 위탁관리를 맡았으며 C아파트와의 위탁관리계약은 2016년 5월 말로 종료됐다. 
B사의 해지통보에 A씨는 “시용기간을 정한 근로계약으로 시용기간(수습기간) 만료 시 정식 계약 체결을 거부한 것은 해고에 해당하며 구체적인 거부사유를 서면으로 통지하지 않았기에 근로계약 해지는 무효”라면서 “2016년 3월부터 복직일까지 월 174만원에 해당하는 임금 상당액을 지급하라”며 소송을 제기하고 나섰다.
이에 대해 B사는 “3개월의 기간을 정한 근로계약으로서 기간만료로 인한 해지통지였으며, 아파트 위탁관리계약도 2016년 5월 31일 종료됨에 따라 A씨와의 근로관계도 종료돼 해지무효 확인을 구할 이익이 없다”고 주장했다.   
이와 관련해 지난 5월 2심 서울고등법원 민사1부는 A씨와 B사와의 근로계약에서 정한 ‘근로계약기간 중이라도 사업장의 위탁관리계약이 해지(종료)되는 경우 근로계약은 자동 종료되는 것으로 한다’는 약정이 근로계약의 자동소멸사유를 정한 것이라고 전제하면서 B사의 위탁관리계약이 2016년 5월 31일 종료됨에 따라 A씨와의 근로관계 역시 종료된 것으로 봐야 한다고 판단해 A씨의 근로계약 해지 무효확인 청구를 ‘각하’하고, 2016년 6월 1일부터의 임금 지급 청구를 ‘기각’한 바 있다. 
그러나 최근 상고심 대법원은 2심 재판부의 이 같은 판단이 잘못됐다며 2심 판결을 파기, 다시 심리·판단하도록 돌려보냈다.
상고심 재판부는 대법원 판례(사건번호 2007다62840 2009년 2월 12일 선고)를 참조해 “사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고”라고 전제했다. 이어 “사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정했다고 해 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다”고 밝혔다.
그러면서 ‘근로계약기간 중이라도 사업장의 위탁관리계약이 해지(종료)되는 경우 근로계약은 자동 종료되는 것으로 한다’는 약정은 근로계약의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수 없다며 “B사의 C아파트에 대한 위탁관리계약이 종료됐더라도 A씨와 B사 사이의 근로관계가 당연히 종료된 것으로 단정할 수 없다”고 못 박았다.
이에 따라 이와 달리 판단한 2심 법원은 근로관계의 자동소멸사유 등에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다며 A씨의 상고이유를 받아들였다. 한편 A씨와 B사의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이 아니라 시용계약으로 봐야 한다고 전제한 후 B사가 시용기간 만료를 이유로 A씨와 정식 근로계약 체결을 거부한 것에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한 것으로 볼 수 없다고 판단한 2심은 정당하다며 B사 측의 상고이유는 기각했다.