해고기준의 강화, 공평한 휴식의 보장, 해고예고 적용 통합 등 근로자를 보호하기 위한 근로기준법 개정안들이 20대 국회 회기 초부터 여야를 막론하고 앞 다퉈 발의되고 있다.
먼저 정의당 노회찬 의원은 경영상 해고의 요건을 강화하고 해고 절차의 구체화, 해고 노동자의 우선 재고용 등을 골자로 한 근로기준법 개정안을 지난 7일 발의했다.
노회찬 의원은 “현행 근로기준법은 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 해고를 할 수 있도록 하지만 그 ‘긴박한 경영상의 필요’에 대한 구체적 판단 기준이 없어 사용자에 의해 자의적으로 해석돼 근로자의 권리를 실질적으로 보장하기 어려운 실정”이라며 “객관적인 기준과 절차의 마련으로 근로자의 노동권을 투텁게 보장하려 한다”고 법안 발의 배경을 설명했다.
개정안은 ▲경영상 이유로 인한 해고의 요건인 긴박한 경영상의 필요를 판단할 때 기업구조·재무현황·사업현황·외부기관신용평가 등을 종합적으로 고려, 판단하도록 해 경영상 해고의 요건을 구체화했으며 ▲사용자로 하여금 해고계획, 경영상 이유 및 고용유지 노력 등에 관한 사항을 노동조합 또는 근로자대표에게 해고 90일 전까지 알리도록 하고 노동조합 또는 근로자 대표와 합의에 도달하는 것을 목표로 성실하게 협의하도록 했다.
또한 ▲대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려는 사용자는 고용노동부 장관의 승인을 받도록 했으며 ▲해고 근로자 우선 재고용 절차를 명확히 하고, 이를 이행하지 않는 사업주에 대해 고용노동부 장관이 시정을 명할 수 있도록 하며 동시에 피해 근로자에게는 손해배상을 하도록 했다.
휴일과 관련한 법안도 발의됐다.
새누리당 김성태 의원은 모든 근로자가 공휴일에 동등하게 휴식을 취할 수 있도록 법안 개정에 나섰다. 
현재 우리나라는 관공서의 공휴일에 관한 규정을 통해 공휴일을 규정하고 있으나 기본적 휴무에 관해서는 개별 기업에 맡겨놓고 있어 민간기업의 경우에는 취업규칙 등에 따라 공휴일 휴무 여부가 다른 실정이다.
김성태 의원은 “같은 공휴일임에도 쉴 수 있는 근로자와 쉬지 못하는 근로자가 나뉘게 돼 근로자 간 박탈감과 위화감을 조성하고 안정적인 삶의 질을 추구하고 휴식을 통한 에너지 충전으로 생산성을 높이자는 공휴일의 본래 취지가 무색해질 우려가 있다”며 “근로자가 차별 없이 휴식을 취할 수 있도록 하겠다”고 말했다.
개정안이 통과되면 민간기업 근로자도 공무원과 마찬가지로 동일하게 공휴일 적용을 받게 된다. 다만 근로자 대표와의 서면 합의를 한 경우에는 특정한 근로일에 유급휴일을 줄 수 있다.
근로자 사생활 보호와 관련한 법안도 마련됐다.
더불어민주당 신경민 의원은 근로시간 외의 시간에 SNS 등을 이용해 근로지시를 내리지 못하게 하는 법안을 발의했다.
신경민 의원은 “최근 SNS가 보편화됨에 따라 이를 이용해 퇴근 전·후를 불문하고 업무지시를 내리는 사례가 증가하고 있고 이로 인한 근로자의 스트레스는 심각한 수준”이라며 “근무시간 외 직장 상사로부터 온 업무 관련 전화, 메일, 메시지 등을 받지 않을 권리인 ‘연결되지 않을 권리’를 법으로 보장해 줘야 한다는 국민의 요구가 높아지고 있어 국민 사생활의 자유 보장, 인간의 존엄에 반하지 않는 근로조건의 보장 등 헌법에서 정한 국민의 기본권을 보장하려는 것”이라고 말했다.
개정안은 근로시간 외의 시간에는 전화, 문자메시지, 소셜네트워크 등 각종 통신수단을 이용해 업무에 관한 지시를 내리는 등 근로자의 사생활의 자유를 침해하는 행위를 금하고 있다.
마지막으로 해고예고 적용 예외 규정을 다듬은 개정안도 발의됐다.
국민의당 주승용 의원은 돌발적 해고의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위해 근로계약, 보수의 지급에 관계없이 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자’에 대해서만 해고예고 적용을 제외하도록 기준을 통일하는 근로기준법 개정안을 발의했다.
현행 근로기준법은 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고를 예고하도록 하되 적용 예외 사유로 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 않거나 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 경우 등을 규정하고 있다.
하지만 최근 헌법재판소는 2015. 12. 23. 2014헌바3 사건에서 월급 근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대해 ▲근무기간이 6개월 미만인 월급 근로자의 근로의 권리를 침해하고 ▲근무기간이 6개월 이상인 월급 근로자나 월급제 이외의 형태로 보수를 받는 근로자와 합리적 근거 없는 차별취급으로 봐 평등원칙 위반을 이유로 위헌결정한 바 있다.
또한 현재까지 해고예고 적용 예외 규정에 대해서는 적용 예외 대상 사유들 간 일관적·체계적인 기준이 결여됐다는 문제점 등이 여러 차례 지적되기도 했다.