대구 S아파트에서 2017년 1월경부터 근무한 모 관리사무소장은 3개월 수습기간이 끝나기 한 달 전 입주자대표회의로부터 채용취소 통보를 받았다. 

입대의는 앞서 정기회의 중 인사위원회를 열어 소장에 대해 ‘수습기간 3개월만 근무하고 그 기간이 만료하는 날로 근로계약을 해지한다’는 계약중지 안건을 의결했다. 이 회의에는 L회장과 감사 2명, 이사 1명과 인사위 구성원이 아닌 동대표 1명 등 총 5명이 참석했다.    

이후 공인노무사로부터 자문을 받은 입대의는 인사위 구성원이 아닌 동대표가 참석해 흠결사항이 될 수도 있다는 지적사항에 따라 소장에게 ‘재심의’를 하겠다고 통지했다. 

그런 뒤 L회장, 감사 2명이 참석한 가운데 인사위를 개최, 소장에 대한 채용취소를 다시 의결했다.

소장은 이에 불복해 구제신청을 했고, 경북지방노동위원회와 중앙노동위원회는 각 각하 및 기각 판정을 했지만 1심 대전지방법원은 ‘부당해고’를 인정했다. 

1심 법원은 “취업규칙에는 ‘재적인원 과반수의 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다’고 규정하고 있는데 ‘재적인원’이란 인사위 개최일 현재 인사위에 적을 두고 있는 구성원을 의미하므로 회장, 이사, 감사와 소장은 그 지위를 상실하는 경우를 제외하고는 각 구성원이 어떤 사유로 인해 회의에 출석할 수 없게 됐다고 해도 인사위 구성원 신분을 갖는 이상 재적인원에 포함된다”고 해석했다. 

아울러 “만약 시용근로자에 대한 채용취소를 의결하는 인사위 회의에서 채용취소 대상자가 곧 인사위 위원인 경우 해당 위원은 의결정족수의 기초가 되는 재적인원에서 제외된다고 해석한다면, 당해 근로자에게 불리한 의결임에도 불구하고 사실상 인사위 의결정족수 요건이 완화되는 결과를 초래해 부당하다”고 꼬집었다. 

법원은 결국 “취업규칙상 재적인원의 과반수에 미달하는 3명만이 출석해 의결한 채용취소는 의결정족수를 충족하지 못한 절차상 중대한 하자가 있다”며 소장의 손을 들어줬고, 중노위의 항소로 진행된 2심 대전고등법원 역시 2019년 10월경 ‘부당해고’로 결론을 내렸다. 

이후 입대의는 원직복직 대신 퇴직을 원하는 소장과 협상했으나 합의점을 찾지 못했다. 이에 소장을 상대로 채무부존재확인 소송을 제기했고, 지난해 7월경 소장에게 해고기간 동안의 미지급 임금 및 퇴직합의금으로 7,500만원을 지급하는 내용으로 법원에서 화해권고결정이 확정됐다.

이에 따라 소장에게 7,500만원을 지급한 입대의는 당시 회장이었던 L회장에 대해 7,500만원을 배상하라며 손해배상책임을 물었다.  

하지만 대구지방법원 제11민사단독(판사 성금석)은 최근 입대의 청구를 받아들이지 않았다. 

법원은 대법원 판례를 참조해 “사후에 법원에 의해 해고가 정당하지 못해 무효라고 판단됐다고 해 곧바로 해고 당시에 단체의 대표자가 그 임무를 게을리한 것으로 봐서 대표자 개인이 단체에 대해 손해배상책임을 부담한다고 볼 수는 없다”면서 “해고 당시의 객관적 사정이나 해고사유의 내용 또는 경중, 해고 경위 등에 비춰 해고할 만한 정당한 사유가 있다고 판단할 상당한 근거가 있고, 적법한 절차 등을 거쳐 해고한 경우라면 단체에 대한 선량한 관리자로서의 주의의무 또는 충실의무를 위반했다고 볼 수 없다”고 전제했다.  

그러면서 “소장에 대한 채용취소가 부당해고이나 입대의가 내세우는 사정만으로는 L회장이 입대의 회장의 주의의무 또는 충실의무를 위반해 자신의 임무를 게을리한 것으로 보긴 어렵다”고 판시했다. 

여기에는 ▲L회장은 채용취소 의결 통보 후 공인노무사와의 상의를 거쳐 하자 있는 의결절차를 보완한 점 ▲징계사유와 직접 관련이 있는 자로서 징계의결권을 행사하면 절차상 하자가 있는 것으로 보는바, L회장이 나름 공인노무사와의 상의를 거친 후 소장이 채용취소와 직접 관련이 있는 자로서 의결권을 행사할 수 없다고 보고 소장을 재적인원에서 배제한 것에 통상의 합리적인 대표자를 기준으로 할 때 간과해서는 안 될 잘못이 있었다고 단정하기 어려운 점 등을 반영했다. 

이 같은 결론은 입대의가 항소를 포기함에 따라 그대로 확정됐다.