산업재해를 인정받아 휴직 중이던 관리직원 B씨. 그 기간 동안 정년(위탁사가 제정한 취업규칙상 60세)에 이르렀지만, 위탁사 분할합병 과정에서 이를 간과한 채 B씨의 고용승계가 이뤄져 이미 근무를 시작했다면 새 위탁사가 B씨를 해고하는 것이 부당해고에 해당할까.

이에 대해 최근 서울고등법원 제7행정부(재판장 서태환 부장판사)는 B씨와의 근로계약을 청산하고자 한 A위탁사 측 손을 들어 ‘B씨에 대한 부당해고를 인정할 수 없으므로 이와 달리 판단한 중앙노동위원회 재심판정을 취소해야 한다’는 취지의 판결을 내렸다. 

앞서 B씨는 A사를 상대로 부산지노위에 부당해고 구제를 신청해 부당해고임을 인정받았고, 이에 A사가 중노위에 재심을 신청했으나 중노위 역시 부당해고가 맞다 판단한 바 있다. 이에 불복한 A사가 중노위를 상대로 정식재판을 청구해 지난해 1월경 서울행정법원 제13부(재판장 장낙원 부장판사)로부터 부당해고가 아니라는 판결을 받아냈었다.

당초 B씨는 C위탁사 소속으로서 2013년부터 O아파트 관리과장으로 근무하고 있었다. 그러다 지난 2017년 7월경 업무 중 부상으로 인해 휴직하게 됐고, 그 기간 중인 2018년 8월경엔 C사가 공동주택 관리부문을 분할해 D사를 분할설립한 뒤 A사가 D사를 분할합병했다. 이 과정에서 A사는 O아파트에서 근무하던 D사 소속 근로자들의 고용을 승계했고 여기에 B씨도 포함됐다. 이에 B씨는 2018년 11월 1일부터 O아파트에서 다시 근무하기 시작했다.

그러나 B씨는 C사가 제정한 취업규칙에 따라 이미 2018년 3월경 60세 정년에 이른 상태였다. 이러한 사실을 2018년 12월 5월에야 인지한 A사는 B씨에게 “계약기간을 2018년 11월 1일부터 같은 해 12월 14일까지로 하는 근로계약을 체결하자”고 요구했다. 그러나 B씨는 이를 거부했다.

B씨 측 손을 들어줬던 초심지노위와 중노위는 “A사가 B씨에게 ‘2018년 12월 14일까지만 일하고 나가라, 근로관계가 끝났다’는 내용을 말로 통보했으므로 서면으로 이뤄지지 않아 부당해고에 해당한다”고 판단했다.

그러나 1심 재판부는 당초 B씨와 C사 간 근로계약이 A사에 승계되지 않았고, B씨와 A사 사이에 새로운 근로계약이 성립되지도 않아 부당해고에 해당하지 않는다고 봤다.
 

1심 재판부는 “B씨는 2018년 3월 정년에 이르러 C사와의 근로계약이 종료했고, C사가 D사를 분할설립한 건 2018년 8월, A사가 D사를 분할합병해 근로계약을 승계한 건 2018년 9월로 분할합병 당시 D사와 근로계약이 성립돼있지 않았던 B씨는 A사에 승계되지 않았다”고 설명했다.

또 2018년 하순경 O아파트 소장과 입대의 회장이 B씨의 계속근무를 논의한 뒤 B씨의 요청에 따라 근무시간을 단축키로 하고, 이로 인한 퇴직금 산정의 불이익을 고려해 2018년 10월 말일 퇴직했다가 재입사하는 것으로 처리했다는 B씨 주장에 대해서도 “소장은 O아파트 입대의에 대해 C사 대리인으로서 지위를 갖지만 어디까지나 입대의를 상대로 위탁계약을 이행하는 데 한정되고, C사와 근로계약이 종료된 B씨와 새로이 근로계약을 체결할 권한은 없었다”며 “회장도 A사를 대신해 근로관계에 어떤 의사를 밝힐 지위에 있지 않으므로 B씨의 근로조건이나 퇴직금이 회장의 요구에 따라 결정됐다는 사정은 A사와 B씨 사이에 근로관계가 성립했음을 인정하는 데 보탬이 되지 않는다”고 명확히 했다.

B씨가 근무를 다시 시작한 2018년 11월경 A사를 피공제자로 하는 주택관리신원보증 공제계약을 체결하고 같은 해 12월 1일엔 A사를 사업주로 한 국민건강보험 및 고용보험의 피보험자 자격을 일괄 취득했다는 주장에 대해서도 “공제계약은 B씨 의사에 따라 이뤄진 것일 뿐 A사와 사이에 근로관계가 성립했음을 인정하는 근거가 될 수 없다”면서 “국민건강보험 및 고용보험의 경우 취득한 사실은 인정되나, A사가 2018년 12월 1일에서야 관리업무를 정상적으로 인계받고 비로소 근로자들에 대해 일괄적으로 신고할 수 있었던 사정, 이때 산재로 요양 중이던 B씨가 정년에 이르렀음을 간과하고 다른 근로자들과 함께 승계한 것으로 신고했을 가능성을 배제할 수 없는 사정 등을 고려했을 때 A사가 B씨의 근무를 알고서도 용인했다거나 양측 사이에 새로운 근로관계가 성립했다고 인정할 수 없다”고 못 박았다.



이러한 1심 판결에 대해 중노위는 항소를 통해 “입대의 회장이 권한 없이 A사를 대리해 B씨와 근로계약을 체결한 데 대해 A사는 이의를 제기하지 않은 채 B씨가 제공한 노무를 수령했다”며 “A사가 무권대리 행위를 추인함으로써 근로계약이 성립했다고 봐야 한다”고 주장했다.

그러나 2심 재판부는 “무권대리 행위의 추인은 의사표시 전부에 대해 행해져야 하고 그 일부에 대해 추인하거나 그 내용을 변경해 추인했을 경우엔 상대방의 동의를 얻지 못하는 한 무효”라고 전제하며 “O아파트 관리사무소 직원들은 1년 단위로 근로계약을 체결해왔고 입대의 회장은 B씨에게 종전과 같이 계약기간을 1년으로 정한 근로계약 체결을 제안했다고 볼 수 있는데, A사는 이와 달리 계약기간을 2018년 11월 1일부터 12월 4일까지로 정한 근로계약서를 작성할 것을 제안했고 B씨가 이를 거절함으로써 동의하지 않는다는 뜻을 분명히 밝혔다”면서 “위 법리에 비춰보면 설령 A사가 무권대리 행위의 내용을 변경해 추인했다 보더라도 이는 효력이 없다”고 풀이했다.

한편 이에 대해 중노위 측이 항소하지 않아 판결은 그대로 확정됐다.