아파트 관리방식을 변경하는 과정에서 불거지는 근로자들의 고용승계 문제. 경기 용인시 한 아파트는 2015년 12월부터 위탁관리에서 자치관리로 변경했다가 2019년 12월경 다시 위탁관리로 전환했다. 2008년부터 이 아파트에서 관리사무소장으로 근무해온 A소장은 자치관리 변경 후에도 고용승계가 이뤄져 입주자대표회의와 계약을 체결해 계속 근무해오다 2019년 12월 9일 B위탁사로부터 전화로 채용 거부 의사를 통보받았다. 
이에 앞서 2019년 7월경 A소장은 입대의로부터 해고통보를 받았으나 부당해고 구제신청을 통해 경기지방노동위원회로부터 ‘부당해고’ 판정을 받았다. 하지만 같은 해 10월경 입대의는 A소장에 대해 복직을 명하면서도 징계위원회 회부 등을 사유로 대기발령을 통보했고, 이후 정직 3개월(2019년 11월~2020년 1월)의 징계처분을 내렸다. 징계사유는 고의적인 갑근세 탈세, 위수탁관리계약 해지에 따른 위약금 부당 지출, 난방계량기 고장으로 인한 추가 징수액 처리과정에서 부당처리, 관할관청 공동주택 관리감사 지적, 입주민 민원 발생.  
이후 입대의는 관리방식을 다시 위탁관리로 전환키로 하고, B위탁사와 관리계약(2019년 12월 10일부터 2021년 12월 9일까지)을 체결하면서 ‘관리사무소에 근무하는 직원에 대해 공동주택 관리업무의 계속성 등을 위해 고용을 승계해야 한다’고 위수탁계약 제5조 제1호에 명시했다. 
관리계약 시작일 전날인 2019년 12월 9일 전체 직원들에 대한 채용면접을 진행한 B위탁사 측은 면접이 끝난 당일 A소장에 전화해 채용 거부 의사를 표시했다. 
이와 관련해 A소장은 “B위탁사는 입대의로부터 아파트 관리업무에 관한 영업을 양수한 자이자 약정에 따른 고용승계의무를 부담하는 자로서 본인을 비롯한 근로자들에 대한 근로관계를 승계했으므로 B위탁사의 고용승계 거부는 해고에 해당하며, 이 같은 해고는 적법한 해고통지나 소명기회 부여 등의 절차를 거치지 않았으므로 무효”라면서 “입대의는 B위탁사와 공동해 2020년 2월 1일부터 복직 시까지 월 약 370만원의 임금을 지급하라”며 B위탁사와 입대의를 상대로 해고무효 확인소송을 제기하고 나섰다.  
그러자 B위탁사와 입대의 측은 “위수탁관리계약 제5조 제1호는 훈시적인 것에 불과하고, 관리사무소 근로자들과의 근로관계를 일괄적, 포괄적으로 승계하지는 않는 것으로 합의했고, 입대의가 되도록 고용승계를 해달라고 요청해 다른 근로자들에 대한 면접 및 채용을 한 것일 뿐”이라며 “A소장에 대한 근로관계를 승계하지 않았다”고 주장했다. 
하지만 수원지방법원 민사13부(재판장 박평균 부장판사)는 “B위탁사가 한 해고처분은 무효”라며 “B위탁사는 A소장에게 2020년 2월 1일부터 복직 시까지 매월 약 370만원을 지급하라”고 주문했다. 
재판부는 “위수탁관리계약에 따라 B위탁사가 관리사무소에 근무하는 입대의의 직원에 대한 고용을 승계하기로 하고 모두 인수하기로 한 이상, 영업양도의 경우에 준해 입대의의 이 아파트 관리사무소의 근로자인 A소장의 근로관계는 B위탁사에 승계된다”고 밝혔다. 
또한 “B위탁사가 전체 관리사무소 근로자들을 상대로 면접을 봤지만 면접 절차는 근로관계 승계에 관한 근로자들의 의사를 확인하는 절차라고 볼 수도 있으므로 이러한 사정만으로 B위탁사와 입대의 간에 근로관계를 포괄적으로 승계하지 않기로 합의했다고 인정하긴 어렵다”고 판단했다. 아울러 “A소장이 입대의에 2020년 1월경 복직원을 제출하긴 했으나 이는 B위탁사가 A소장에 대한 근로관계 승계를 거부한 이후에 제출한 것으로서 A소장으로서는 다른 구제책을 찾기 위한 방편으로 복직원을 제출한 것에 불과하다”고 봤다. 
재판부는 이로써 “위수탁관리계약 내용과 달리 B위탁사가 A소장에 대한 근로관계를 승계하지 않았다고 보기 어렵다”며 “A소장과의 근로관계를 승계한 B위탁사의 A소장에 대한 2019년 12월경 채용 거부 의사표시는 해고”라고 분명히 했다. 
이어 “B위탁사는 A소장에게 전화로 채용할 수 없다는 의사를 표시했을 뿐 해고예고를 하거나 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 바 없으므로 B위탁사의 A소장에 대한 해고는 근로기준법 제27조 제2항에 따라 무효”라고 못 박았다. 
재판부는 결국 “해고가 무효인 이상 A소장과 B위탁사의 근로관계는 여전히 유효하다”며 “A소장이 무효인 해고로 인해 실제 근로를 제공하지 못했더라도 이는 사용자인 B위탁사의 귀책사유로 인한 것이므로, B위탁사는 A소장에게 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라”고 판결했고, 이는 그대로 확정됐다. 
한편 “입대의가 위수탁관리계약 이후에도 관리사무소 직원들에 대해 직접 임금을 지급하고, B위탁사에게는 위탁관리수수료만을 지급하기로 약정했다”는 A소장 주장에 대해서는 이를 인정할 증거가 없다며 입대의에 대한 청구는 받아들이지 않았다.