정부로부터 고용촉진지원금을 지급받은 주택관리업자가 부정수급이라는 이유로 반환명령 및 지급제한 처분을 받자 이를 취소해달라며 소송을 제기했으나 패소했다. 
전주지방법원 행정1부(재판장 최치봉 부장판사)는 최근 주택관리업자 A사가 광주지방고용노동청 군산지청장(이하 관할지청)을 상대로 제기한 ‘지원금 지급제한, 반환명령 및 추가징수결정 등 취소소송’을 기각했다. 이에 A사는 항소를 제기한 상태다. 
A사는 고용노동부가 운영하는 취업지원 프로그램을 이수한 B씨를 2017년 12월경부터 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 고용, 2018년 10월경 관할지청으로부터 고용촉진지원금 360만원(지급대상 고용기간 2017년 12월~2018년 6월경)을 지급받았다. 
하지만 관할지청은 2019년 9월 A사에 대해 ‘B씨가 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다는 전제에서 A사가 고용촉진지원금을 수령할 자격이 없음에도 부정한 방법으로 지급받았다’는 사유로 2020년 3월까지 6개월간 고용촉진지원금 지급을 제한하고, 360만원의 고용촉진지원금 반환명령 및 720만원의 추가징수액 부과처분을 내렸다. 
이에 대해 A사는 “2017년 12월경 B씨와 최초로 근로계약을 체결했다가 2018년 9월경 기간의 정함이 없는 새로운 내용의 근로계약을 체결하면서 계약 효력을 최초 근로계약에까지 적용하기로 했으므로 B씨는 처음부터 기간제근로자가 아니었다”면서 부정수급이 아니라고 반박했다. 
법원이 인정한 사실에 의하면 A사는 2017년 12월경 B씨와 최초 근로계약을 체결하면서 계약기간을 2017년 12월경부터 2018년 12월경(1년)까지로, 임금을 ‘월정급여 약 183만원’으로 정했다가 2018년 9월경 계약기간을 2017년 12월경부터로, 임금을 ‘월 임금총액 약 204만원’으로 정한 근로계약서를 다시 작성했다. 이때 근로계약서 작성일자를 실제 작성일이 아닌 최초 근로계약서 작성일인 2017년 12월경으로 소급해 기재했다. 이후 A사는 관할지청에 고용촉진지원금을 신청하면서 ‘고용촉진장려금 사업주 확인서’ 중 B씨의 근로형태를 묻는 질문에 ‘기간의 정함이 없는 정규직’에 표시했다. 
한편 B씨는 2018년 11월경 A사의 근로계약 만료 사전 통보에 따라 사직서를 제출했으며, 이후 A사가 근로복지공단 관할지사에 ‘개인사정 자진퇴사’로 B씨의 고용보험 피보험자격 상실신고를 하자, B씨는 ‘계약만료’로 퇴사했다며 자격상실사유 정정을 요청했고 이에 관할지사는 B씨의 고용보험 자격상실사유를 ‘계약만료’로 변경했다. 
이에 A사는 고용노동부 고용보험심사관실에 정정처리가 부당하다는 이유로 심사청구서를 제출했으나 기각됐다. B씨가 ‘처음 근로계약을 체결할 당시에는 근로계약 기간을 1년으로 정해 입사했고, A사의 요청에 따라 2018년 9월경 다시 근로계약서를 작성해 줬으나 이는 취업성공패키지로 들어왔기 때문에 다시 작성한 것일 뿐, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 변경한 부분에 대해 합의한 적이 없다’고 진술했기 때문. 
재판부는 “B씨가 A사로부터 실제로 지급받은 급여는 최초 근로계약서 내용에 부합한 반면 2018년 9월경 B씨에게 새로운 근로계약서에 따라 인상된 임금 차액 7개월분을 송금했으나 이는 2018년 6월경까지의 인상분만 소급해 지급한 것에 불과하고, 그 이후부터의 인상분은 지급되지 않았는데 송금시점이 고용촉진지원금의 지급신청시점과 동일하다”며 “이는 근로계약서에 따른 이행을 위한 것이라기보다는 고용촉진지원금 수령을 위해 이뤄진 것으로 보일 뿐”이라고 지적했다. 
또한 “A사는 새로운 근로계약서가 작성된 이후 최초 근로계약서가 무효화됐다고 주장하나, 2018년 9월경 이후 B씨에 대한 근로조건 등이 새로운 근로계약서에 따라 실제로 변경되거나 최초 근로계약서에서 정한 근로조건 등이 폐기됐다는 사정은 존재하지 않는다”고 판단했다. 
아울러 “최초 근로계약서는 계약기간이 만료된 경우 자동으로 계약이 종료함을 규정하고 있을 뿐만 아니라 계약기간에도 불구하고 아파트 관리업무에 관한 계약이 종료 또는 중도해지돼 A사가 아파트 관리업무를 더 이상 수행하지 않을 경우, 입주자대표회의의 교체 요구가 있을 경우 등의 사유가 발생하면 근로계약이 자동으로 해지된다고 정하고 있고, 더욱이 계약 연장에 대해서는 아무런 규정이나 절차도 없는 반면, 새로운 근로계약서는 기간의 정함이 없을뿐더러 종료 사유도 해고로 인한 종료 외에는 별다른 규정이 없다”고 밝혔다. 
이어 “계약기간과 관련해 새로운 근로계약서는 최초 근로계약서에 비해 근로자에게 일방적으로 유리하게 규정돼 있다”며 “이는 고용촉진지원금 수령을 위해 새로운 근로계약서가 형식적으로 작성됐을 가능성 외에는 근로계약 내용이 갑자기 급격하게 바뀔 만한 특별한 사정도 찾아보기 어렵다”고 봤다. 
재판부는 “B씨는 새로운 근로계약서의 작성 여부와 무관하게 실질적으로는 A사의 기간제근로자에 불과했고 특히 A사가 고용촉진지원금의 신청자료로 제출한 고용촉진장려금 사업주 확인서의 작성일인 2018년 7월 중순경 당시 B씨가 A사의 기간제근로자였음이 분명하다”면서 “A사는 고용촉진지원금을 수령할 목적으로 사실과 다른 내용의 확인서를 신청자료로 제출한 후 부정한 방법으로 고용촉진지원금을 지급받았다”고 판시했다.