자치관리를 하고 있는 대구 수성구 모 아파트 관리사무소장으로 2017년 5월 2일부터 근로계약기간을 1년으로 정해 근무하던 중 입주자대표회의로부터 지난 5월 1일자로 근로계약 만료통보를 받은 A소장. 
그는 2018년 5월 2일부터 계약기간을 2019년 5월 1일까지(1년)로 정해 입대의와 근로계약을 갱신했으며, 2019년 1월부터 5월 1일까지는 임금액수를 변경해 계약을 갱신한 바 있다. 
입대의 회장은 해고통보에 앞선 지난 3월 19일경 회의에서 여러 사유를 들어 A소장과 재계약을 하지 않기로 의결, 4월 1일 A소장에게 ‘근로계약 만료 통고서’를 보냈다.    
그러자 A소장은 “갱신기대권이 있음에도 합리적 이유 없이 계약을 갱신하지 않은 것은 부당할 뿐만 아니라 입대의가 재계약에 대해 본인에게 소명기회를 부여하지 않은 것은 무효”라면서 “근로계약 만료 통보는 부당해고”라며 입대의를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하고 나섰다.    
이에 대해 입대의는 “당사자 간 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정이 없어 이 사건 근로계약은 갱신기대권이 없다”며 부당해고가 아니라고 맞섰다. 
하지만 경북지방노동위원회(위원장 이덕희·이하 지노위)는 최근 ‘부당해고’를 인정, 입대의에 A소장의 원직복직 명령과 함께 해고기간에 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금을 지급하라고 판정했다. 
이 같은 판정에 앞서 지노위는 대법원 판례(2007두1729)를 참조해 “근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자의 업무내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다”고 밝혔다. 
그러면서 이 사건의 경우 “당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있다”고 판단, A소장의 손을 들어줬다. 
이에 대한 근거로 ▲A소장은 입대의와 총 3차례 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점 ▲입대의는 이 아파트 기간제 근로자 11명과 근로조건 변동 없이 근로계약을 자동 갱신했고, A소장과도 근로조건 변동 없이 1회 자동 갱신한 적도 있는 점 ▲아파트 취업규칙에 ‘1년을 경과한 계속 근로자에 대해 1년마다 갱신함을 원칙으로 하나 계약조건 변동이 없을 때는 계약이 1년씩 연장되는 것으로 본다’고 규정하고 있는데 A소장의 근무기간이 1년이 넘고 계약조건 변동이 없는 점 등을 고려하면 근로계약은 자동 갱신하는 것으로 보이는 점 ▲A소장은 공동주택관리법상 ‘자치관리기구의 대표자인 공동주택의 관리사무소장으로서 관리주체’에 해당하고 업무는 아파트의 상시·지속적인 업무에 해당한다는 점 등을 들었다. 
지노위는 이에 따라 입대의의 A소장에 대한 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부를 살폈다. 
입대의가 주장하는 근로계약 갱신 거절사유는 ▲하수관공사에 대해 숨기고 보고하지 않고, 하자보수에 대한 공사비를 별도 지급할 뻔함 ▲화단조성공사 문제점에 대한 질의서에 서명하지 않은 점 ▲입주민과 전화통화 시 욕설 ▲신임 회장의 서류 복사 요청 시 신청서 작성 및 비용 청구 ▲무단결근 및 보고 없이 교육 참석 ▲관할관청에 감사 요청했으므로 A소장의 계속 근무 부적절 등이다. 
하지만 지노위는 “이 같은 재계약 거절이유는 입대의의 자의적인 판단에 의한 것으로서 갱신 거절의 합리적 이유로 보기 어렵다”고 판단했다.  
이에 따르면 우선 하수관공사와 화단조성공사의 경우 A소장은 회장에게 결재를 받고 정상적으로 처리했고, 화단조성 공사 관련 질의서에 A소장이 반드시 서명해야 할 의무가 없으며, 항의하는 입주민과 통화 시 욕설에 대해 입대의가 녹취록 등 객관적 증빙자료를 제출하지 않았다. 
또한 관리규약상 자료 복사 요구 시 신청서 및 비용징수에 대한 근거규정이 있고, 회장이라고 해서 이 규정을 적용받지 않는다고 볼 수는 없다고 해석했다.  
특히 입대의 측은 연차유급휴가 신청을 사전에 결재받지 않고 당일 결재를 받아 사용한 것을 두고 무단결근이라고 주장했으며 법정 교육 참석에 대해 회장에게 결재를 받았음에도 당일 구두로 보고하지 않은 것을 문제 삼은 것으로 나타났다. 
지노위는 관할관청 감사와 관련한 거절사유 역시 A소장의 재계약과 직접적인 관련성이 부족하고 감사 결과 비위행위나 부적절한 업무처리가 확인되면 징계 등의 인사 조처를 할 수 있을 것이라며 모두 입대의의 주관적 판단에 의한 거절사유라고 지적했다. 
이로써 “입대의는 A소장과 재계약을 하지 않은 사유에 대해 주장만 할 뿐 입증할 만한 객관적이거나 명백한 자료를 제출하지 않은 점, A소장의 계약만료 건에 대한 입대의 소집절차, 의결방법 및 공고 등이 관리규약에 위반되는 점, 입대의 스스로 재계약 사유가 엄격하거나 객관적이지 않다는 사실을 인정하는 점 등 제반사정에 비춰 보면 갱신 거절은 입대의의 보복적 인사조처로서 현저히 불합리하다”고 결론 냈다. 
한편 A소장에 대한 법률적 지원을 아끼지 않은 대한주택관리사협회 김학엽 대구시회장은 “이번 사건은 자치관리 아파트에서 근로계약기간 종료를 핑계로 소장에 대해 사실상 부당해고를 한 사례”라며 “이와 유사한 사례가 만연한 상황에서 이번 판정이 공동주택 관리현장에 경종을 울리는 계기가 되길 바란다”고 강조했다.