중앙노동위원회

관리주체가 수차례 변경된 아파트에서 기간의 단절 없이 9년 이상 계속해서 근무해 온 직원이 새로운 위탁관리회사와 기간의 정함이 있는 계약 후 기간만료를 이유로 해고됐다면 이는 부당한 해고일까.
중앙노동위원회는 최근 모 아파트에서 근무하다 해고된 경리직원 A씨가 위탁관리회사 B사를 상대로 낸 부당해고 구제사건에 대해, 부당해고를 인정한 경남지방노동위원회의 초심 판정을 취소하고 B사의 재심 신청을 받아들였다. A씨의 갱신기대권을 인정하지 않은 것.
경리직원 A씨는 지난 2008년 9월경  모 아파트 입주자대표회의와 근로계약을 체결하고 근무를 시작했다. 이후 2010년 이 아파트는 C사에 관리업무를 위·수탁하게 돼 A씨는 C사와 2010년 5월부터 2011년 4월까지 기간을 정한 근로계약을 체결했고, 이후 다시 입대의에서 자체적으로 관리업무를 수행하게 되면서 A씨는 입대의와 2011년 6월부터 ‘입대의 의결기구 구성 시까지’를 계약기간으로 정한 근로계약을 체결했다.
이어 이 아파트가 3개월여 만에 다시 D사에 관리업무를 위·수탁하면서 A씨와 D사는 2011년 9월부터 2017년 9월까지 6년여간 각 1년씩 기간을 정한 근로계약을 5차례에 걸쳐 체결했다.  
이후 이 아파트가 위탁관리회사를 D사에서 이 사건 당사자인 B사로 변경하면서 A씨는 B사와 새롭게 2017년 4월 5일부터 2018년 4월 4일까지 1년의 근로계약을 체결하기에 이른다.
그리고 올해 3월경 B사는 A씨에게 4월 4일 계약기간 만료됨을 통보했고, 이를 들은 A씨는 계약 종료일 자신의 퇴직금을 스스로 산정해 지급했다.
A씨는 “9년 이상 근무하는 동안 관리주체가 수차례 변경됐지만 본인이 희망하면 계속 근무할 수 있었던 점, 관리사무소장에게 계약만료 통보가 부당하다고 수차례 항의하면서 근로관계 종료에 동의하지 않은 점, 퇴직금 산정은 관리소장의 결재 요구에 따라 한 것일 뿐 근로관계 종료 합의 의사가 반영된 것이 아닌 점 등에 비춰 이는 부당해고에 해당한다”면서 “또 B사는 지난 2017년 기존업체 D사 소속 근로자들과 계약체결한 뒤 중도퇴사자 등을 제외한 일부 근로자들과 2018년 1월 1일부터 2018년 12월 31일까지로 하는 근로계약을 새롭게 체결했으므로 이에 기반해 갱신기대권이 인정된다”고 주장했다.
그러나 중노위는 갱신기대권이 인정되지 않는다고 선을 그었다. 그 근거로 ▲근로계약서 및 B사 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차가 명시돼 있지 않은 점 ▲A씨가 자신의 퇴직금을 스스로 산정해 지급한 점은 갱신기대권 주장과 모순되는 점 ▲A씨의 경리업무가 B사의 사업에 상시적으로 필요한 업무라거나 B사가 이 아파트 입대의와의 수탁기간이 아직 남아있다는 사실만으로 곧바로 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없는 점 ▲B사가 D사 소속 근로자들과 새롭게 체결한 근로계약은 계약기간이 명시된 1차 근로계약에 불과한 점 ▲A씨가 이 아파트 관리사무소에서 9년 이상 근무했다고는 하나 이는 그 이전 사용자들과의 근속기간을 총합산한 것일 뿐 B사와의 전속관계에서의 근속기간이 아닌 점을 들었다.