☞ 1097호에 이어

Ⅲ 직종별 주요 이슈

1. 주택관리사

1)주택관리사의 법률상 혼합적 지위
①수임인으로서의 지위 
헌법재판소 결정문, 대법원 판례 등에 의하면 주택관리사의 법적 지위가 공동주택 관리 유형에 따라 달라지므로 관리 유형별 법적 지위에 대해 다음과 같이 설명하고 있다. 자치관리의 경우 공동주택관리법은 종전 입대의의 난맥상 등을 극복하기 위해 전문인력인 관리소장을 대표자로 선임해 자치관리기구를 구성하도록 하고, 이때 자치관리기구는 입대의의 감독을 받는다. 즉 관리소장이 대표자가 된 자치관리기구가 입대의로부터 관리업무를 수임한 관계다. 따라서 입대의가 자치관리하는 경우 자치관리기구의 대표자인 소장은 입대의에 의해 선임된 수임인이다. 그는 자신의 명의로 사업자등록을 할 수 있고, 공동주택관리법에 의한 관리주체로서 공동주택 공용부분의 유지ㆍ보수 및 안전관리 등의 업무를 행하고 관리비 등을 징수하는 권한을 갖는다.
반면 위탁관리의 경우 공동주택관리법은 주택관리업자에게 관리를 위임하도록 하고, 주택관리업자는 그 소속 파견직원이라 할 수 있는 주택관리사 등을 관리소장으로 배치한다. 즉 입대의와 주택관리업자는 위임 관계에 서지만, 관리소장은 주택관리업자의 피용자로서 입대의와 직접적인 관계를 형성하지는 않는다. 위탁관리의 경우 자치관리보다는 관리소장의 피용자적 성격이 조금 더 강하다고 할 수 있겠지만, 관리소장의 피용자적 지위는 주택관리업자와의 관계에서만 인정되는 것일 뿐 공동주택관리 업무의 수임자인 주택관리업자의 업무수행자로서 공동주택의 관리사무를 수행한다는 면에서는 여전히 수임인적 성격이 우선한다.
②피용자(근로자)로서의 지위 그러나 다음과 같은 원인으로 인해 관리소장은 분명히 피용자로서의 지위도 갖는다고 할 수 있다. 첫째 업무 실적에 따른 성과급 형태가 아닌 월급과 유사한 형태의 대가를 지급받는 점, 둘째 자치관리의 경우 입대의 회장 명의로 자치관리기구의 사업자등록이 이뤄지기도 하고 입대의의 감독을 받으며 장기수선계획의 조정 등의 업무에 관해 비용 지출을 수반하는 사항에는 입대의의 의결을 거쳐야 하는 점, 셋째 대체 가능한 인력으로 취급돼 전문직종으로의 대우와는 현실적으로 거리가 있는 점 넷째, 특히 위탁관리의 경우 각 관리사무소장은 실제 주택관리업체와의 관계에서는 피용자이기도 한 점 등이다.

2)주택관리사의 해고와 구제 
취업규칙 및 내부 규정에 주택관리사에 대한 해고 절차가 규정돼 있다면 그에 따라 해고 절차를 진행하면 될 것이나, 징계나 해고 절차에 대해 별도의 규정을 두고 있지 않은 경우 징계위원회 등 절차를 이행하지 않았더라도 무방하다는 것이 법원의 입장이다. 판례에서는 취업규칙에 해고 시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차 규정이 마련돼 있지 않은 경우에는 그러한 절차를 거치지 않고 해고했더라도 절차상의 잘못은 없으므로 징계처분이 유효하다고 판단했다. (대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결)
적법한 절차를 거쳐 해고처분을 받은 주택관리사는 근로자에 해당하므로 먼저 노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있을 것이다. (근로기준법 제28조) 지방노동위원회에 구제명령이나 기각결정에 불복하는 경우에는 결정서를 통지받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회 재심신청을 할 수 있다. 중앙노동위원회의 재심판정에 불복할 경우에는 재심 판정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송법에 의해 행정소송을 제기할 수 있다. 이 기간 이내에 재심을 신청하지 않거나 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다. (근로기준법 제31조)
사용자가 근로자에 대해 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 한 때는 해당 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다고 규정한 것은 사용자의 정당한 이유 없는 해고 등에 대해 일반 법원에 의한 사법적인 구제방법 외에 노동위원회에 의한 행정적인 구제제도를 따로 마련해 불이익 처분을 받은 당해 근로자가 보다 간이ㆍ신속하고 저렴한 비용으로 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제를 받을 수 있도록 하는데 그 취지가 있다. (대법원 1992. 11. 13. 선고 92누1114 판결)
노동위원회를 통한 구제가 어려운 경우 법원을 통한 사법적 구제 절차를 강구할 수 있을 것이다. 사용자의 부당해고 등에 대해 근로자는 법원에 해고무효를 확인하는 소송을 제기, 구제받을 수 있다. 근로기준법이 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나 그렇다고 해 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것은 아니기 때문이다. 해고가 부당해 사법상 무효로 확인되는 경우에도 근로자에게는 취업청구권이 없으므로 민사구제의 경우 해고자에 대해 종업원 지위의 확인(본안소송) 내지 보전(가처분)을 하는데 그치고 직장 복귀까지 강제되지는 않는다.

2. 경비원

공동주택 경비원의 열악한 처우는 최근에 등장한 이슈가 아니다. 저임금 및 감정노동에 시달리며, 60세 이상의 고령 노동자가 많다보니 근골격계 질환이나 산업재해 등 근로안전 문제도 심각하다. 에어컨이 설치되지 않은 경비실, 휴게실이 존재하지 않는 아파트 단지 등 조악한 근무환경은 이제 익숙한 이야기가 됐다.
경비원의 고용과 관련해 가장 큰 문제는 바로 간접고용 관행이다. 경비원 임금수준의 결정이나 근로 형태의 결정 등 거의 모든 것을 입주자대표회의에서 정하는 점을 감안할 때 경비원 고용방식은 직접 고용과 다를 것이 없다. 경비원들과 인터뷰를 하면 용역업체로부터 어떠한 관리, 지도 또는 감시를 받고 있지 않다고 대답한다. 즉 근로 지휘 및 감독은 입대의가 맡고 있으면서도 고용관계에 따른 법적 책임은 회피하고 있는 것이 현실이다. 공동주택 경비원의 이러한 간접고용 관행에 대해 불법 파견 또는 직접 고용을 인정받기 위한 굵직한 법적 다툼은 아직까지 없는 것으로 보인다. 다만 불공정한 도급계약을 막기 위해 공정거래위원회는 ‘경비업의 표준하도급계약서’를 제정해 보급하고 있는 실정이다. 다음 표는 표준하도급계약서 상의 단가 및 하도급 결정 방식에 대해 보여주고 있다.

경비업 단가 및 하도급의 결정
경비업의 표준하도급계약서 제14조(단가 및 하도급결정 조항)

①경비 단가는 경비범위, 내용, 인건비, 물가의 변동상황, 관리비, 수급사업자의 적정수익 등을 고려하여 원사업자와 수급사업자가 협의해 정한다.
②경비단가 결정의 기초가 된 조건이 계약기간 중 변경사유가 발생한 때는 원사업자 또는 수급 사업자는 상대방에게 경비 단가의 조정을 신청할 수 있다. 이 경우 신청일로부터 30일 안에 상호 협의해 다시 정한다.
③경비 단가를 확정하기 어려운 특별한 사정이 있는 경우에는 원사업자와 수급사업자가 협의하여 정한 임시단가를 적용한다. 이 경우 임시단가와 확정단가의 차액은 확정단가를 정하는 때 소급해 정산한다.
④원사업자는 부당하게 수급사업자에게 목적물과 같거나 유사한 것에 대해 일반적으로 지급되는 대가보다 낮은 수준으로 경비 단가 또는 하도급비를 정할 것을 강요하지 않는다.

공동주택 경비업무에 대해 입주자 등 대부분 사람들은 그 중요성을 간과하는 경향이 있다. 이러한 경비업무 경시 풍조는 공동주택 경비원들의 근무 만족도를 떨어뜨리며 열악한 근로환경의 방치로 이어지고 있다. 따라서 공동주택 경비원들이 수행하는 업무에 대해 사회적 인식을 개선할 필요가 있는데 이와 관련해 최근 자주 거론되는 것이 경비복 지급과 관련된 사안이다. 사실 공동주택 경비원에게 복장은 입주민들에게 안정감과 믿음을 주는 중요한 요소임에도 불구하고 현재 공동주택관리법상 경비원의 복장에 관해서는 명시적 규정이 없다. 즉 아파트 단지 실정에 맞게 적당히 알아서 착용하는 실정이다. 이는 경비업법의 경우 경찰공무원 또는 군인의 제복과 명확히 구별되는 소속 경비원의 복장을 정하고 있는 점과 대비된다. 경비원에게도 소속감과 정체성을 가질 수 있는 복장을 규정해 실행함으로써 이들의 사기진작 및 처우 개선에 기여할 필요가 있으며, 이러한 작은 개선 실적이 모여 이들의 고용 안정을 유도할 수 있을 것으로 보인다.