‘관리계약 종료’에 따른 경비원 해고, 30일 전 미통보 ‘해고수당’ 지급

위·수탁관리계약 종료 시 그 종료일까지로 근로계약기간 정해
예고 없이 퇴직 처리토록 약정했더라도 강행규정인 근로기준법 위반
마근화 기자l승인2017.12.04 15:46:56l1052호

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전주지법

위·수탁관리계약이 종료됨에 따라 해고된 경비원 2명이 주택관리업자를 상대로 해고수당을 청구해 항소심에서도 승소했다.
전주지방법원 민사4부(재판장 이현우 부장판사)는 최근 A씨(2007년 7월경부터 2015년 9월까지)와 B씨(2014년 5월경부터 2015년 9월까지) 등 경비원 2명(이하 경비원들)이 전북 전주시 소재 C아파트 입주자대표회의와 경비위탁관리계약을 체결한 D사를 상대로 제기한 해고수당 청구소송에서 D사의 항소를 기각, ‘D사는 경비원들에게 해고수당으로 각 140만여 원(월 통상임금)의 해고수당을 지급하라’고 주문했다. 
D사는 2015년 9월 21일경 경비원들을 포함한 아파트 관리사무소 전 직원들에게 위탁관리가 종료됨에 따라 9월 말로 근로계약을 종료한다는 공문을 보냈고, 이에 따라 경비원들은 사직서를 작성한 것으로 확인됐다. 한편 경비원들이 D사와 작성한 근로계약서에는 A씨의 경우 계약기간은 2014년 7월경(B씨는 2014년 5월경)부터 12개월로 하고 위·수탁관리계약이 종료될 경우에는 위·수탁관리 계약기간 종료일까지며, 계약기간 만료 및 위·수탁관리 종료 시 D사는 경비원들에게 사전 통지 또는 예고 없이 퇴직 처리할 수 있고 이에 대해 경비원들은 민·형사상 어떤 책임도 묻지 않는다는 문구가 기재돼 있었다. 
이와 관련해 재판부는 “경비원들의 근로계약은 근로계약서에 따라 2015년 7월경과 5월경에 각 계약기간이 만료됐으나 이후 별도의 계약서를 작성하지 않고 근로관계를 계속 유지해왔으므로 이전과 동일한 조건으로 묵시적 갱신이 이뤄졌다”고 인정했다. 그러면서 대법원 판례(사건번호 2007다62840)를 참조해 “사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고”라고 전제했다. 아울러 “사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때 근로자와 사용자의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정했다고 해 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다”고 분명히 했다. 
재판부는 이어 D사는 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사며, 근로계약서에서 취업 장소에 대해 회사인사 명령에 의해 변동될 수 있다고 정하고 있는 사실을 인정하면서 “위탁관리계약 체결 및 해지는 D사의 영업활동이고 이를 이유로 근로관계를 종료시키는 것은 결국 회사의 경영상 이유에 의해 근로관계를 종료하는 것이란 점에서 ‘계약기간은 위·수탁관리계약이 종료될 시에는 위·수탁관리계약 기간 종료일까지로 한다’고 약정했다고 해 그와 같은 사유를 근로자와 사용자의 의사와 관계없이 이뤄지는 근로관계의 자동소멸사유인 ‘근로계약기간의 만료’라고 할 수 없다”고 못 박았다.
또한 경비원들이 사직서를 작성했으나 그 사유가 ‘위탁관리 사업장 폐쇄’로 돼 있는 점 등을 고려, 사직서 작성을 두고 경비원들이 그 의사나 동의에 의해 퇴직한 것으로 볼 수 없다며 D사의 ‘계약종료 의사표시’는 근로기준법의 ‘해고’에 해당한다고 판단했다.
이에 대해 D사는 “근로계약서에서 위·수탁관리 종료 시 사전 통지 또는 예고 없이 경비원들을 퇴직 처리할 수 있다고 약정했기에 30일 전에 해고예고를 통지할 의무가 없다”며 항변했지만 재판부는 “이 같은 약정은 강행규정인 근로기준법에 위반해 무효”라며 D사 측 주장을 받아들이지 않았다. 이번 판결은 D사 측이 상고를 진행하지 않아 지난달 23일 경비원들 승소로 확정됐다. 
 

 

마근화 기자  yellow@hapt.co.kr
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