서울고등법원

 

 

3개월 근로계약을 맺고 근무해오던 경비원에게 업체에서 근로계약기간의 만료를 이유로 근로계약을 종료한다는 서면을 보냈다. 경비원은 3개월 근로계약은 정식채용을 앞둔 수습기간으로 업체의 근로계약 종료는 해고에 해당한다며 소송을 냈고 법원은 경비원의 손을 들어줬다.
경비원 A씨는 지난 2015년 12월 1일부터 B사와 근로계약을 체결하고 서울 송파구 C아파트에서 근무를 시작했다. 3개월이 지난 2016년 2월 25일 B사는 A경비원에게 ‘근로계약이 2016년 2월 29일부로 종료되기에 근로관계 종료를 통지한다’는 서면을 보냈다.
A경비원은 자신이 B사와 맺은 근로계약은 ▲시용기간을 정한 근로계약에 해당하고 시용기간 만료 시 정식계약의 체결을 거부한 것은 해고에 해당하며 ▲B사가 구체적·실질적인 근로계약체결 거부 사유를 서면으로 통지하지 않아 근로계약 해지는 무효며 ▲2016년 3월 1일부터 복직일까지 월 174만원에 해당하는 임금 상당액을 지급하라는 소송을 냈다.
B사는 해당 근로계약은 ▲3개월의 기간을 정한 근로계약이고 근로계약 만료일인 2016년 2월 29일로 근로계약은 종료됐으며 ▲C아파트와 B사와의 위탁관리계약도 2016년 5월 31일 종료돼 그에 따라 경비원과 B사와의 근로관계도 종료됐으므로 해지무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없다고 반박했다.
서울고등법원 제1민사부(재판장 김상환)는 먼저 해당 근로계약은 2015년 12월 1일부터 2016년 2월 29일까지로 하는 계약으로 계약기간 중이라도 업체와 아파트 간 위수탁계약이 해지되는 경우 근로계약은 자동 종료되며, 입사 후 최초 3개월의 수습기간을 거쳐 정식직원으로 임명하고 이와 관련한 사항은 취업규칙을 따른다는 등의 내용이 담겨 있는 시용계약이라고 해석했다.
법원은 3개월로 근로계약이 종료된다는 B사의 주장에 다른 경비원들과는 3개월의 근로계약기간이 종료되자 새로운 근로계약을 체결한 반면 A경비원과는 근로계약을 맺지 않았음을 지적했다. 또한 A경비원에게 보낸 근로계약만료 통지서에는 근로기준법 제35조 및 취업규칙 제3조에 의해 수습기간이 종료된다고 돼 있는데 해당 근로기준법과 취업규칙은 시용기간 후의 정식 채용과 관련한 내용으로 B사의 주장을 뒷받침하기는 어렵다고 봤다.
법원은 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의해 이뤄지는 퇴직, 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 의해 이뤄지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이뤄지는 자동 소멸 등으로 나눌 수 있고 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다는 대법원 판례를 인용(대법원 2003다50580) B사의 계약만료 통지는 해당 요건을 충족하지 못한다고 판단했다.
법원은 B사가 시용기간 만료 시 적격성 여부를 판단해 정식채용 여부를 결정하도록 하고 있음에도 그와 같은 절차를 진행했다는 근거가 없으며 정식채용을 거부할 객관적이고 합리적인 이유가 존재한 것으로도 볼 수 없고 본 근로계약 체결에 관한 구체적·실질적 거부 사유를 서면으로 통지하지 않았다며 경비원의 손을 들어줬다.
 

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