위탁관리회사 소속 근로자라도 입주자대표회의가 근로자의 업무를 지휘·감독하고 고용에 영향을 미쳤다면 실질적인 사용자는 입대의라는 판결이 또 나왔다.
위탁관리회사를 변경하며 관리사무소장만 고용승계 대상에서 제외한 입대의는 자신들이 사용자가 아니라고 주장했지만 받아들여지지 않았다.
A관리사무소장은 경남 거제시에 위치한 B아파트를 위탁관리하고 있는 C사와 2015년 7월 근로계약을 체결한 후 B아파트에서 근무를 시작했다.
같은 해 10월 B아파트 입대의는 소장의 불법행위 및 업무태만을 이유로 C사에 소장의 교체를 요청한다. 하지만 C사는 근로자의 사용자는 입대의가 아닌 C사이고 입대의의 요청은 절차를 정상적으로 거치지 않았다는 이유로 거절했다.
입대의는 2015년 12월 15일 정기회의에서 C사와의 위탁관리계약 해지를 의결하고 2016년 1월 19일 D사와 위탁관리계약을 체결한다. 입대의가 D사와 맺은 계약에는 ‘A소장을 제외한 나머지 직원들을 D사에 신규 입사시켜 아파트에 배치하기로 한다’는 내용의 특약이 들어가 있었다.
A소장은 경남지방노동위원회에 입대의가 실질적 사용자이고 주택관리업자 변경을 이유로 고용을 승계하지 않은 것은 부당해고라고 주장하면서 구제신청을 했고 경남지노위는 관리업체 변경을 이유로 소장을 고용승계 대상에서 제외한 것은 부당해고라고 판정했다.
입대의는 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 중노위 역시 ‘입대의는 소장의 실질적 사용자이고 입대의가 관리업체를 변경하면서 소장을 고용승계 대상에서 제외한 것은 해고에 해당하는데 취업규칙상의 징계해고 절차를 지키지 않은 이상 절차상의 하자가 인정되므로 이 해고는 무효’라며 입대의의 재심신청을 기각했다.
그러자 입대의는 자신들은 소장과 근로계약을 체결한 적이 없고 근로조건을 직접 결정하지도 않았으며 업무에 대해 구체적·개별적인 지휘·감독권을 행사한 적이 없으므로 실질적 사용자로 볼 수 없고, 설령 실질적 사용자라 보더라도 해고 당시 입대의의 상시고용 근로자는 소장 1인에 불과해 근로기준법의 부당해고 금지 조항 및 부당해고 구제신청 조항이 적용되지 않는다고 주장하며 법원에 노동위원회 판정의 취소를 구하는 소를 제기했다.
서울행정법원 제12부(재판장 장순욱)는 ‘아파트 입대의가 관리직원들에 대해 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위해서는 사실상 직원들이 입대의와 종속적인 관계에서 근로를 제공하며 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재해 적어도 직원과 입대의 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립돼 있다고 평가돼야 한다’는 대법원 판례(대법원 1999. 7. 12. 선고 99마628 결정)를 인용하면서 다음과 같은 사정을 종합해 입대의가 실질적 사용자였다고 판단했다.
법원은 비록 소장이 입대의와 직접 근로계약을 체결하지 않았으나 ▲입대의가 소장을 채용할 당시 토요일 출근 여부, 임금 등 근로조건을 직접 결정하고 채용 여부에 대한 최종적인 결정권도 행사했을 뿐만 아니라 소장의 업무에 관해서도 직접 지시를 내리고 결재를 한 점에 비춰보면 소장은 입대의에 종속돼 업무에 관한 지휘·감독을 받아 온 것으로 보이고 ▲입대의는 소장에게 직접 임금을 지급했을 뿐만 아니라 고용보험 등도 직접 처리했는데 이는 입대의가 소장의 전체적인 근로환경을 보장하고 그에 따른 위험을 부담한 것으로 볼 수 있으며 ▲입대의는 C사가 소장에 대한 교체 요구를 거절하자 소장에게 직접 업무정지를 명하고 수당지급을 거부했으며 해임을 결의하기까지 했는데 이는 입대의와 소장 사이에 실질적인 근로관계가 존재함을 전제로 한 제재라고 볼 수 있고 ▲D사와의 계약에서 고용승계 조항이 포함돼 있고 실제로 소장을 제외하고는 다른 직원들의 고용이 대부분 승계된 것으로 봐 직원들의 고용은 위탁관리회사의 변경과 상관없이 입대의의 의사에 따라 승계된 것이라고 할 수 있다며 입대의의 주장을 받아들이지 않았다.
또한 법원은 입대의가 직원의 고용승계 과정에서 소장을 제외한 것 역시 해고에 해당하는데 이 과정에서 입대의는 징계절차나 근로기준법에 따른 해고절차를 거치지 않았고 해고 사유와 해고 시기 또한 서면으로 통지하지 않았기에 절차상 중대한 하자가 있는 해고로 볼 수 있다며 근로자 측의 손을 들어줬다.