정당한 사유와 절차(구체적 해고 사유 기재)를 지키지 않고 관리사무소장을 해고한 아파트 입주자대표회의. <관련기사 제1002호 2016년 11월 23일자>
초심법원에서 부당해고에 해당한다는 판결을 받고 항소했으나 재심에서도 결과는 마찬가지였다.
서울 강동구 A아파트 입대의는 2015년 5월 B관리소장에게 해고사유를 적은 통지서를 보낸다. 통지서에는 ▲A아파트의 정년은 60세이며 정년을 연장하더라도 1년간 촉탁직으로 계약해야 함에도 관리소장이 전임 회장과 규칙을 위반하고 부정하게 2년 계약을 했으며 ▲취업규칙을 위반(공금 유용, 업무상 금품 향응 수수)했고 ▲회장의 정당한 업무지시를 거부했다는 등의 내용이 기재돼 있었다.
B소장은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했고 서울지노위는 절차에 하자가 있다는 이유로 복직 등을 명하는 판정을, 중앙노동위원회 역시 해고 사유의 부적절함과 절차에 하자가 있어 부당해고에 해당한다는 판정을 한다.
입대의는 노동위원회 판정을 따르지 않고 사건을 법원으로 가져간다. 이들은 초심법원에서 A아파트 취업규칙의 통상해고 규정을 따라 해고를 진행했으므로 징계위원회 절차가 필요하지 않고, 위에서 언급한 ▲2년 근로계약 ▲수의계약으로 인한 과태료 ▲업무지시 거부는 해고 사유에 해당한다고 주장했다.
하지만 초심법원은 입대의가 2015년 5월 보낸 서면에서 ‘취업규칙에 근거해 해고한다’는 등의 내용만 기재했고 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 전혀 기재하지 않았다며 이는 해고의 성격이 통상해고, 징계해고 여부와 관계없이 절차적으로 위법하다고 봤다.
또한 법원은 A아파트 취업규칙에 정년 후에는 1년 단위로 촉탁 직원으로 채용할 수 있다는 규정이 있고 B소장은 24개월의 근로계약을 맺은 것은 사실이지만 취업규칙이란 사용자에 의해 일방적으로 작성된 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 사업장 내부의 규칙으로서 근로계약과의 관계에서 최저한의 기준을 설정하는 효력을 가지는 데 그친다고 설명했다.
이어 취업규칙은 그것이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약을 그 부분에 한해서만 무효로 하는 효력을 가질 뿐이고 취업규칙에 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 것인 때는 당연히 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선해 유효하게 적용된다고 판시했다.
초심에서 패소한 후 A아파트 입대의는 B소장이 2015년 5월 6일 해고예고통지서를 받기 전부터 입주민들로부터 해고 사유와 관련한 항의를 받고 있었고 입대의 회장과도 이에 대해 수차례 논쟁을 벌이는 등 해고의 실질적 사유가 되는 사실에 관해 충분히 인지하고 있었다는 사유를 추가해 항소에 나섰지만 재심법원은 이를 받아들이지 않았다.
서울고등법원 제7행정부(재판장 윤성원 부장판사)는 입대의가 주장한 2, 3번 해고사유(과태료, 업무지시 거부)는 취업규칙 조문을 나열하는 수준에 불과해 B소장이 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 없는 것이었고, 입대의가 제출한 증거들을 살펴보더라도 B소장이 해고의 구체적 사실이 무엇인지 알고 있었다고 인정하기 부족하다며 입대의의 청구를 기각했다.