경비업체가 부당해고 판정 취소를 구하는 소송을 냈지만 패소했다. 업체는 경비원이 자진사직했으며 그 이전에 근로계약이 종료돼 구제 이익이 없다고 주장했지만 법원은 경비원에게 갱신기대권이 인정되고 업체가 자진사직이라는 점을 증명하지 못해 부당해고라고 판단했다.
2014년 9월 D업체에 입사한 A경비원은 2015년 4월 7일 부당해고를 당했다며 서울지방노동위원회와 중노위에 부당해고 구제 신청을 낸다. 서울지노위는 구제절차 중 근로계약이 만료돼 근로관계가 종료됐으므로 구제이익이 없다는 이유로 구제 신청을 각하하지만 중노위는 구제 이익이 있고 근로관계는 해고에 의해 종료됐음에도 사용자가 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고에 해당한다고 인용한다.
한편 A씨의 촉탁근로계약서에는 ‘촉탁직원 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료된 때 근로계약이 자동 종료되며 반복해 촉탁근로계약을 갱신했더라도 같다’고 규정돼 있고 회사의 취업규칙에는 ‘계약 만료 시 필요에 의해 계약을 갱신할 수 있다’고 규정돼 있었다.
2015년 3월 28일 밤 10시경 A씨와 동료 경비원 B씨가 기계실 발전기에서 이상소음이 발생하는 것을 확인했으나 보고 등의 조치를 취하지 않았고 이로 인해 발전기 작동이 중단되는 사고가 발생했다. 이후 업체는 대표이사와 A씨 간 면담이 있었는데 이후 A씨가 자진퇴사를 했다고 주장했다.
반면 경비원 A씨는 회사에서 해고를 당했다고 주장하며 양측의 주장이 엇갈렸다.  
한편 업체 사장은 중노위에서 근로계약기간이 만료되는 경우 갱신 여부에 대한 질문에 “통상 그렇다”라고 진술했고 관리부장은 “A씨에게 문제가 없었으면 근로계약을 계속 갱신했을 것이다”라는 진술을 한다.
서울행정법원 제12부(재판장 장순욱)는 A경비원은 1년을 기간으로 근로계약을 체결했고 부당해고 구제절차가 진행 중에 계약기간이 만료돼 근로관계가 종료됐으나 회사의 취업규칙과 대표이사, 관리부장 등의 특별한 사정이 없었다면 근로계약은 갱신됐을 거라는 취지의 진술이 있었음을 근거로 A씨에게는 갱신기대권이 있었다고 인정했다. 
그러자 업체는 발전기 사고와직원 간 다툼으로 인해 가진 면담 후 A씨가 자진사직해 근로관계가 종료됐다고 주장한다.
하지만 법원은 근로자는 해고, 사용자는 근로자의 자발적 사직을 주장하는 경우 사용자 측에 근로계약의 종료 원인이 사직이나 합의해지라는 점을 증명할 책임이 있는데 면담과정에서 A씨가 대표이사의 계속 근무 독려에도 반발해 출근하지 않았다는 것은 납득하기 어렵다며 업체의 주장을 반박했다.
특히 관리사무소장과 A씨의 통화녹취에서 A씨는 자진사직의 언급을 하지 않았고 오히려 지금이라도 출근하겠다는 의사를 밝혔지만 관리사무소장은 지금 나와 가지고 어떻게 하겠냐고 하는 등 A씨의 출근을 전혀 독려하지 않았다며 회사 측의 주장을 받아들이지 않았다.
또한 A씨는 업체가 해고통지서를 보내주지 않아 기다리고 있었다는 발언을 한 반면 관리사무소장은 관리부장이 확실하게 해고통보를 한 것으로 알고 있다는 취지의 발언을 한 것에서도 업체보다 근로자 측의 주장에 설득력이 있어 A씨는 자진사직한 것이 아니라 회사에 의해 해고 당했다는 주장을 인정했고 이는 해고의 서면통지 의무를 이행하지 않은 부당해고라며 근로자(중노위)측의 손을 들어줬다.