고용노동부

고용노동부는 노사 간 불필요한 다툼을 예방하고 근로자의 휴식을 보장하기 위해 경비근로자, 용역업체, 아파트 관리사무소 등 관련 전문가의 의견을 수렴해 근로시간과 휴게시간의 구체적 사례를 제시한 가이드라인을 지난 4일 발표했다.
가이드라인은 근로계약에서 형식적으로 휴게시간으로 규정하더라도 제재나 감시·감독 등에 의해 근무장소에서 강제로 대기하는 시간은 근로시간으로 보는 등 근로시간으로 인정되는 경우를 사례와 관련 판례, 행정해석 등을 통해 명확히 제시한다.
가령 휴게시간 도중 돌발상황 수습을 위해 대응한 시간은 근로시간으로 인정한다. 휴게시간 도중 갑작스럽게 화재가 발생해 진압을 위해 대응한 시간이나 야간 휴게시간 도중 무단으로 외부인이 침입해 대응한 시간 등은 근로시간이다.
아울러 제재나 감시·감독에 의해 근무장소에서 강제로 대기하는 시간도 근로시간으로 간주한다. 근로계약 등에 휴게시간으로 규정돼 있으나 특정 장소를 벗어날 수 없고 근무장소를 벗어날 시 임금 감액이나 제재 등 규정이 있는 등 대기가 강제되는 시간 및 근로계약 등에 근무장소에서 야간 휴게시간에 수면을 취하다 적발 시 책임자 조치에 따른다는 규정이 있거나 실제 수면을 취하지 못하도록 감시·감독이 이뤄지는 시간을 뜻한다.
대법원 판례(대법원 2006다41990)에 따르면 아파트 관리원 근무수칙에 ‘야간근무 중 계속 수면을 취하다 동대표, 관리사무소장, 관리반장에게 적발 시는 책임자 조치에 따른다’라고 기재하고 심야에 수면을 취하는 근무자를 적발하기 위해 감시·감독을 실행한 아파트의 경우 해당 시간을 완전한 휴게시간으로 인정하지 않았다.
가이드라인은 ▲근무장소에서 쉬더라도 근로자가 스스로 해당 장소를 휴게장소로 선택한 경우 ▲일정구역을 벗어날 수 없는 등 다소 장소적 제약이 있더라도 ‘사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유로운 이용이 가능한 시간’ ▲긴급상황 발생에 대비해 비상연락체계를 유지하는 상태에 불과하고 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유로이 쉴 수 있는 시간을 휴게시간으로 인정한다고 설명했다.
고용노동부는 휴게·근로시간 구분 기준과 더불어 사업장에 대한 권고사항도 함께 제시했다.
우선 사업주가 정당한 이유 없이 근로자를 해고해서는 안 되며, 임금인상 회피 등을 목적으로 휴게시간을 과다하게 부여하거나 편법으로 운영하지 않도록 했다.
또한 사업장 여건을 고려해 주 휴일을 부여하도록 노력해 줄 것과 근로계약 등에 휴게·근로시간을 명확히 구분하고 출·퇴근 시간을 기록·관리하는 등 근로자가 휴게·근로시간을 예측할 수 있도록 해줄 것을 당부했다.
고용노동부는 전국 47개 지방관서에 가이드라인을 시달하고 아파트 단지와 교육청, 경비용역업체 등에 배포해 현장에서 활용할 수 있도록 지원할 계획이다.
또한 향후 지방 고용노동관서에서 감시·단속적 근로를 승인할 경우 사업장에 반드시 가이드라인을 교육한 후 승인토록 할 방침이다.
고용노동부 정지원 근로기준정책관은 “이번 가이드라인을 계기로 근로·휴게시간을 둘러싼 갈등과 다툼이 해소되고 대부분 고령인 경비원과 당직 근로자들의 고용이 안정되길 기대한다”면서 “근로자들이 정당한 휴식을 보장받고 근로조건이 악화되지 않도록 현장 모니터링도 지속적으로 실시하겠다”고 강조했다.