경비용역회사가 경비원과 6개월 단위로 근로계약을 체결하고 계약만료 1개월 전 만료 통지도 했지만 법원에서 6개월간의 급여를 더 지급하라는 판결을 받았다. 회사 취업규칙(1년)에 미달한 근로계약(6개월)을 맺었기 때문이다.
서울 양천구에 소재한 A아파트에서 경비원 B씨는 2012년 7월부터 12월까지 근무하는 근로계약을 체결한다.
근로계약이 끝나갈 무렵 다시 이들은 2013년 1월부터 3월까지 계약을 맺고 또 4월부터 6월까지 계약을 맺는다.
그러던 중 C용역회사는 A아파트와 2013년 6월부터 2015년 5월까지 경비업무에 대한 도급계약을 체결하고 경비원들의 고용을 승계하기로 A아파트 입주자대표회의와 약정한다.
C사는 B경비원과 2013년 6월부터 2013년 12월까지 근로계약을 맺는다. 근로계약서에는 계약 만료 1개월 전 재계약을 하고 재계약이 없을 시에는 해약으로 간주한다는 내용이 포함돼 있었다.
C사는 2013년 11월 ‘근로계약 만료통보건’이라는 제목의 문서를 만들고 B경비원에게 해당 문서를 열람하게 한 다음 서명을 받았다.
B경비원은 노동위원회에 2013년 12월 근로계약 만료 통보는 부당해고에 해당한다며 구제신청을 하지만 서울지노위와 중앙노동위는 이 신청을 기각한다.
B경비원은 서울행정법원에 부당해고 구제재심판정취소청구 소송을 제기하지만 행정법원 역시 해당 근로계약은 2014년 5월 31일 확정적으로 종료했다고 보고 소를 각하했으며 고등법원도 항소를 기각해 원심은 확정됐다.
그러자 B경비원은 2014년 1월 1일부터 5월 31일까지의 임금과 퇴직금, 연차수당 등을 구하는 소송을 낸다.
서울남부지법 제1민사부(재판장 정창근 부장판사)는 B경비원과 C사가 작성한 근로계약서에는 2013년 6월부터 12월까지 근로기간을 정했으나 C사의 취업규칙에는 ‘근로계약 기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년으로 하되, 필요에 따라 갱신 계약을 체결할 수 있다’고 규정하고 있어 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건은 무효이고 무효가 된 부분은 취업규칙을 따라야 한다고 설명했다.
이에 따라 법원은 C사에게 1월 1일부터 5월 31일까지의 임금 합계 670만원과 퇴직금 135만원, 연차·휴일근로수당·법정지연손해금 등을 포함한 885만원을 B경비원에게 지급하라고 명했다.
다만 법원은 B경비원이 청구한 위자료 부분은 C사의 계약만료 통보가 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 징계권을 남용한 것이 아니라는 이유로 받아들이지 않았다.