입주민들이 관리비 절감을 이유로 경비용역업체에 경비원 감원을 요구, 업체가 경비원에게 해고통보를 하자 당사자인 경비원이 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 내 받아들여지자, 이에 불복한 용역업체가 부당해고 구제 재심판정 취소 소송을 냈지만 법원의 판단 역시 다르지 않았다. 
서울행정법원 제13민사부(재판장 유진현 판사)는 지난달 14일 공동주택 관리 및 경비업체인 원고 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 공정하고 정당한 기준이 없어 부당해고를 인정, 원고 패소 판결했다.
A사는 공동주택 관리 및 경비업 등을 영위하며 서울 강남구 소재 B아파트의 경비용역 업무를 담당하고 있으며 C씨는 2014년 6월 입사해 이 아파트 경비원으로 근무했다.
이 아파트 입주자들은 2014년 12월경 경비인건비 상승에 따른 관리비 상승을 이유로 경비원 3명 중 1명을 감원하는 것을 내용으로 회의를 한 후 A사에 경비원을 감원해 줄 것을 요구했다. 이후 A사는 2015년 1월 이 아파트 입대의 회의 결과 근무자 1명을 감원하기로 결정했음을 이유로 C씨에게 근무 종료를 통보했다.
하지만 C씨는 서울지노위에 이 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 했고 지난 2015년 3월 서울지노위는 A사의 해고에 정당한 사유가 없다며 C씨의 구제신청을 받아들였다. A사는 이에 불복해 중앙노동위에 재심신청을 제기, 2015년 6월 중앙노동위 역시 서울지노위와 같은 이유로 재심신청을 기각하자 이에 대한 취소 소송을 제기했다.
A사는 “회사로서는 경비원의 임금이 공동주택의 관리비에서 지급돼 입주자들의 결정을 따를 수밖에 없는 위치에 있고, 이 같은 요구에 응할 수밖에 없어 통보를 했을 뿐이기 때문에 통보는 해고에 해당하지 않는다”며 맞섰다.
또 “통보가 해고에 해당한다고 하더라도 C씨와 체결한 근로계약은 이 아파트 입대의와 회사와의 도급관리계약이 근로계약기간 중에 부득이한 사유로 중도 해지되거나 기간만료로 종료되는 경우 회사와 근로자의 계약도 자동 종료되는 것이므로, 만약 감원을 거부할 경우 입대의는 회사와 계약을 중도해지하고 2명의 경비원만으로 관리할 업체와 계약을 하거나 자치관리로 전환해 중도해지에 따른 근로계약의 종료로 감원효과를 얻으려 했을 상황을 고려할 때 해고통보에 정당한 사유가 있다고 봐야 한다”고 주장했다.
이에 재판부는 “C씨는 이 아파트 입대의가 아닌 A사와 근로계약을 체결하고 이 아파트 경비원으로 근무했고 A사는 C씨가 근로관계의 종료를 원한 사실이 없음에도 해고 통보를 했으므로 이 통보는 C씨의 의사에 반해 A사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 해고라고 봄이 상당하다”고 설명했다.
또한 A사의 취업규칙, 근로계약 등 어디에도 ‘입주민들의 감원 요구’만으로 해고할 수 있도록 하는 규정이 없으므로 C씨에 대한 통보는 통상해고에 해당하지 않는다고 밝혔다. 
아울러 A사는 이 아파트 입주민들의 경비원 감원 요구에 부응하고자 하는 경영상 필요에 기인한 것이므로 A사가 C씨의 해고통보를 정당한 해고라고 인정받기 위해서는 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖췄었는지가 문제될 수 있는데, 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 ‘긴박한 경영상’의 필요가 있어야 하고 그 경우 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 한다고 설명했다.
그러나 이 아파트 입주자들이 감원을 요구한 인원에 대한 급여를 A사가 부담하게 됨으로써 발생하게 된 이 아파트에서의 영업이익의 감소 내지 손실 때문에 반드시 인원삭감을 해야 할 정도로 A사에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다거나 A사가 C씨의 해고를 회피하기 위한 노력을 기울이거나 합리적이고 공정한 기준에 따라 C씨를 해고 대상자로 선정함으로써 경영상 필요에 의한 해고의 요건을 갖췄다는 점이 인정되지 않는다고 덧붙였다.
이와 함께 A사의 근로계약서에는 이 아파트 경비원에게 전직, 전보, 배치전환을 명할 수 있는 것으로 규정돼 있지만 C씨에게 이 같은 것을 시도해 본 사정이 드러나 있지 않고 근무시간 조정 및 일시휴직 내지 희망퇴직 등을 권유하는 등 해고 회피를 위해 노력한 사정이 보이지 않는다고 재판부는 설명했다.
이에 따라 “해고 통보는 근로기준법상 해고에 해당하고 A사가 C씨를 해고한 것에 정당한 사유가 인정되지 않으므로 부당해고에 해당한다”면서 “부당해고로 인정한 중앙지노위의 재심판정은 적법하므로 A사의 청구를 기각한다”고 판결했다.